La Fondation Sunneschyn Meiringen a mis en œuvre le concept de qualité de vie de CURAVIVA depuis quelques mois. Anne Signer, responsable du service qualité de vie au Sunneschyn Meiringen, nous raconte son expérience dans cet entretien.

Madame Signer, pouvez-vous m'expliquer brièvement ce qu'est le concept de qualité de vie ?

Nous avons été sensibilisés à ce concept par différents articles dans la revue professionnelle de CURAVIVA et par les contacts avec les organisations partenaires. Il s’agit d’une sorte d’aide à la réflexion et à l’action pour les collaborateurs. L’utilisation de ce concept nous aide à envisager l’accompagnement assisté de manière globale et à prendre en compte tous les aspects de l’individu. Le concept porte sur les intérêts des personnes ayant besoin d’un soutien, leurs potentialités et leurs droits.
 

Qu'est-ce qui vous a motivé à mettre en œuvre ce concept au Sunneschyn Meiringen ?

Nous, au Sunneschyn Meiringen, nous voulons aider les gens à élaborer et à réaliser leurs propres projets de vie. Une "bonne vie" ne signifie pas la même chose pour tout le monde. Ce type de compréhension du service est soutenu par un concept de qualité de vie qui offre un cadre d’analyse multidimensionnel.

De plus, le conseil d’administration et la direction ont estimé qu’il était important d’adopter un concept qui soit proche des gens. Un concept simple et sans fioritures, et surtout pas le fruit d’une simple opération de communication. Il devait avoir une utilité pratique dans la vie de tous les jours. Il était important que les personnes ayant besoin d’aide et les collaborateurs puissent se reconnaître dans ce concept.
 

Comment avez-vous abordé la mise en œuvre ? Comment avez-vous intégré les personnes ayant besoin d'aide ?

L'introduction a été intégrée dans un projet de développement organisationnel plus large. Par exemple, nous avons redéfini en partie les services de travail. Dans le cadre d'une enquête, les personnes ayant besoin d'un soutien ont pu exprimer leurs intérêts personnels en matière de contenu de leur travail. Nous avons intégré ces souhaits dans des ateliers thématiques et nous avons tenté de répondre aux différents besoins. En fin de compte, les personnes ayant besoin d'un soutien ont pu choisir où elles voulaient travailler.
 

Est-ce que je comprends bien que cela a également entraîné une grande transformation du quotidien professionnel des employés ?

Bien sûr, les employé·e·s aussi sont confronté·e·s à des changements. Nous avons entamé ce processus et essayons de comprendre notre mission sous un nouvel angle. L’approche centrée sur la thérapie et la promotion n’est plus d’actualité. Notre action se base de plus en plus sur les besoins des personnes qui ont besoin d’un soutien. Ce changement prend du temps, plus que nous ne l’avions imaginé. Nous sommes en route et nous n’avons pas encore atteint notre but.
 

Comment se présente ce chemin ? Comment vos collègues reçoivent-ils du soutien dans ce processus de transformation ?

Nous organisons des formations internes pour les employé·e·s. Elles portent essentiellement sur l’analyse de nos valeurs et de nos attitudes. Une autre partie de la formation porte sur l’analyse des biographies des personnes ayant besoin d’un soutien, les méthodes de planification de l’avenir et le travail concret avec le modèle de qualité de vie.

Afin de soutenir le processus d’apprentissage, nous avons créé un service interne de qualité de vie que je dirige. En premier lieu, je suis coach pour les employé·e·s et je m’assure qu’ils ont un accès facile et pratique au concept.
 

Vous avez mis en œuvre ce concept depuis quelques mois. Y a-t-il déjà des changements que vous avez remarqués ?

Je peux vous donner un exemple concret, l'histoire de Mme B. Nous avons redéfini nos services de travail en termes d'ateliers thématiques. Mme B. ne savait pas quoi choisir. "Je veux nager toute la journée", a-t-elle répondu quand on lui a demandé ce qu'elle aimerait faire. Au-jourd'hui, elle aide les thérapeutes dans la piscine interne et peut nager tout en travaillant. Je pense que cet exemple simple montre comment une approche ouverte peut conduire à de nouvelles solutions.
 

Comme vous décrivez le concept de qualité de vie, il présente de nombreuses similitudes avec la méthode du plan d’aide individuel (IHP).

Dans le cadre de la planification de la qualité de vie, nous demandons aux gens ce qui est important pour eux, où ils veulent vivre, comment ils veulent passer leur temps libre et ce qu'ils veulent faire comme travail. L'instrument central est un plan de qualité de vie qui demande ce que les gens veulent et dont ils ont besoin, qui formule des objectifs et qui identifie des mesures. En fait, de nombreuses questions sont identiques à celles de l'IHP. C'est une synergie qui nous réjouit.
 

Qu'est-ce qui a été votre principale leçon de cette expérience de transition que vous aimeriez partager avec nos membres ?

Nous voulions qu'un outil soit source de plaisir et nous aide à réfléchir. J'ai compris, pendant cette période de transition, que tous les acteurs sont des apprenants, les personnes ayant besoin d'aide, les membres de leur famille et le personnel.

Entretien : Saambavi Poopalapillai
Image : Gabrielle Henderson